Niipea kui lapsel jalad kandma hakkavad ja tulevad esimesed sõnad, võime kuulda „Mina ise!“. Olgu see trepist ülesminek või kollaste kummikute jalgapanemine. Laps tahab ikka ise proovida ja hakkama saada. Seesama laps on meis alles kogu elu – tahame ise katsetada ja rõõmu tunda – näed, hakkama sain.

Huvitaval kombel võib sama mõttekäigu ja protsessi leida üles ka coachingust: mul on eesmärk, ma tahan ja katsetan kuni õnnestun ja minu kõrval on keegi, kes minusse usub. Tõepoolest: klient tuleb oma teemaga ja seab ISE endale eesmärgi, ta ISE proovib kuni jõuab tulemuseni. Lisaks on tal mõttepartner-coach, kes mõtleb kaasa, peegeldab, aitab värskendada vaatenurka ja hoida suurt pilti, aga ei õpeta, ei anna nõu, ei tee ära. Ja mis kõige olulisem – usaldab ja usub kliendi potentsiaali.

Ja arvan, et kõik, kes on coachingut kogenud ja õppinud, on leidnud ennast mingil hetkel mõttelt, kas ja kuidas seda kõike, mis töötab coachingus, saaks ära kasutada juhina igapäevases töös.

 

Coaching ja juhtimine – sobib, ei sobi kokku?

Tõepoolest, on üks oluline fakt, miks coachingut ei saa juhtimisse üle kanda täiel määral. Ja see on usaldus. Kui mind coachib minu otsene juht, kellest sõltub minu hea käekäik ja karjäär, siis ilmselt ei tunne ma ennast 100% vabalt ja pisut kontrollin ennast ja oma mõttelendu. Ja kui mul on kontroll peal, siis ei ulatu ma oma potentsiaalini ja olen vanades mustrites kinni. Ehk siis klassikaline coaching oma otsese juhiga ei pruugi toimida samamoodi kui neutraalse osapoolega.
Küll aga ei takista mitte miski juhti kasutamast coachingu põhimõtteid oma igapäevatöös. Ja see on väljakutse, mis viskab mugavustsoonist välja, sest muuta tuleb nii mõtteviisi kui ka omandada uued oskused – aktiivne kuulamine ja küsimuste küsimise loogika.
Kõigele lisaks nõuab coachingu oskuste kasutamine töö juures ka suurel määral julgust ja vaprust 💪. Sest kuidas sa lähed tagasi tööle ja käitud mingis tavasituatsioonis teistmoodi. See tundub nii hirmutav, et sageli see „uute-oskuste-kasutamise-üritus“ vaid mõttega lõppebki 😅.

 

Las ma ISE – nn. „ISE“ põhimõte

Esimene coachingu põhimõte, mida saab juhtimise erinevatesse etappidesse üle kanda on nn. ISE printsiip. See tähendab „ise juhtimist“ ja „ise otsustamist“ (autonoomia Deci ja Ryan enesemääratlemis teooria).
Kõige tõhusam on areng siis, kui me ISE tahame e. jõud ja soov teemaalgatuseks ja arenguks tuleb meie endi seest. Niipea kui jõud tuleb väljastpoolt meid endid, tajume seda survena. Meenuta hetkeks olukorda, kui sa tahad kellelegi tagasisidet anda, aga tema ei taha saada. Survele vastame me üldjuhul vastusurvega 🥊 , millega kaasneb alati rohkemal või vähemal määral stressi. Me kas kivineme või salvame. Arengu kiirus väheneb või peatub.
Aga sellest, et me teema ISE lauale paneme, ei piisa. Lisaks tahame me ISE seda teemat ka lahendada. Meie aju soovib ISE luua uudseid seoseid. Ja kui suudame lahendada probleemi, siis vallandab aju virgatsainete tulva ja see annab energiat minna edasi ja hakkama saada ka järgmiste väljakutsetega. Taipamine ja AHAA peab tulema seestpoolt!

Juhtimine ja „ISE“ printsiip

See kõik ei tähenda seda, et me juhina jätame oma inimese üksinda ISE oma asju tegema. See tähendab, et me oleme talle sparringupartneriks, küsime, kuulame ja püüame mõista. Ja ei paku talle oma lahendusi. Ja kui lahendus ikka lipsab üle huulte ja teine kena inimesena aktsepteerib juhi kui dominantse osapoole lahenduse, siis võib tõenäoliselt näha, et see lahendus ei pruugi siiski tema käes parimal viisil töötada.

Tagasiside vestlused ja ISE printsiip

Ka tagasiside ja arenguvestlustel on oluline, et ISE printsiip oleks täidetud. Välja näeb see nii, et inimene ISE annab endale tagasisidet ja analüüsib oma sooritust. Muideks, ka lapsed on selleks võimelised. Juhi roll on küsida: „Mida sa ise hindad? Mis õnnestus? Mida võiks kaaluda teisiti teha? Kus sa näed potentsiaali?“ jne. Sama loogika kehtib mistahes soorituse analüüsil, ka näiteks 360 kraadi tagasiside puhul. Et saada kätte see lihtne nipp, tule arenguvestluste koolitusele või coachingusse. Kui ISE printsiip on rikutud, siis tagasiside või arenguvestlus ei taha häid tulemusi anda.

Millal see kõik ei toimi?

Kui ma juhina ei usu, et ta veab välja. Kui ma ei usu, et ta suudab oma tööd ja ennast ise analüüsida. Kui ma ei suuda uskuda, et ta suudab lahendusi otsida ja katsetada ja et tal on potentsiaali. Siis coaching ei tööta.
Samuti ei tööta coaching siis, kui ma olen väsinud, stressis, ületöötanud, sest mul endal ei ole ressurssi, et mõista ja toetada teist osapoolt, vaid ma vajan ise mõistmist ja toetust. Ja seda juhtub elus meie kõigiga päris sageli.

Nõnda nagu juhid, nii väsivad ka emad seismast kollaste kummikutega oma laste kõrval, et nad need ISE jalga paneksid. Loodetavasti ei kaota emad kunagi lootust.

Coachingu elementide kasutamine on meie teadlik otsus ja meie automaatsete käitumismustrite hulka see ei kuulu. Seetõttu see ka väsitab, sest nõuab kõrget enesekontrolli ja enesejuhtimist.

Kokkuvõtteks

Coach ei ürita teist inimest panna midagi tegema, vaid usaldab teda, et ta suudab ISE ennast analüüsida ja välja mõelda endale sobiva parima lahenduse. Coaching ei ole õpetamine, vaid õppimine. On palju juhtimisolukordi, kus coaching ei sobi. Näiteks: inimeste väljaõpetamine, nõrkade järeleaitamine ja kriisid ning kiiret reageerimist nõudvad olukorrad.

Antud artiklil ilmub järg, kus keskendun juhi mõtteviisi muutusele probleemikeskselt lahenduskesksele.

 

Ruti Einpalu PCC

coach ja koolitaja