Juhtimisklassika ütleb, et tagasiside on töötajatele põhiliseks arengumootoriks. Kui see tõesti nii on, siis on tagasiside tohutult oluline asi. Miks siis on tagasisidet nii raske anda ja veel raskem vastu võtta ja kuidas seda teha coachingu põhimõttel? Arutleb Ruti Einpalu.
Kui ma koolitusel küsin inimestelt, kas tahate tagasisidet, on tavaliselt vastus kiire tulema: “Muidugi, otse loomulikult! Ja rohkem, ikka rohkem!” Kui ma palun meenutada mõnda juhtumit, kus keerulisele tagasisidele oleks järgnenud ideede tulv ja uued lahendused, siis paneb see küsimus osalejad sageli kukalt kratsima. Tundub, et tegelikkuses on asjalood palju keerulisemad.
Mida tagasiside saaja tahab ja ei taha?
Julgen intrigeerida ja väita, et inimesed valetavad, kui väidavad, et tahavad tagasisidet saada. Tegelikult tahavad nad positiivset tagasisidet, nad tahavad kinnitust, et on õigel teel. Nad igatsevad partneri järele, kellega arutada, kuidas saaks paremini, nad tahavad ise lahendusi leida. Ja kui nad on teeotsa kaotanud ja ummikus, siis ei taha nad analüüsida ja kaevata oma kinnijäämise üksikasjades ning põhjustes. Siis lähevad nad lukku.
Tõepoolest, selle kõige asemel tahavad inimesed hoopis mõnusat toetavat ja lahendustele suunatud vestlust; nad tahavad partnerlust. Õigupoolest ei taha nad, et keegi ütleb, mida ja kuidas nad tegema peavad; nad tahavad ise jõuda lahendusteni. Nad tahavad tajuda, et vestluspartner usub ja usaldab neid. Seda oskavad coachivat juhtimis-stiili kasutavad juhid.
Mida tagasiside andja tahab?
Kui midagi on kehvasti, siis tagasiside andja rollis olevad inimesed mõtlevad hoopis teises võtmas. Nad tahavad paaniliselt kindlustada, et selline kinnijäämine ja eksimine ei korduks. Selleks, arvavad nad, on esimese sammuna vaja saavutada see, et ummikus olija ise saaks täpselt aru, mismoodi kõik halvasti on. Tagasiside andjad võtavad ennast kokku ja muudkui kaevavad ja kaevavad detailides, mis läks kehvasti. Kõige hullem küsimus on: ” Miks sa seda tegid?”
Selle kõige tulemusena võib saada mitmeid reaktsioone – teine osapool hangub või hoopis ründab või hakkab teisi süüdistama, aga ilmselt ei tule lahendusi ja uusi ideid, mida mõlemad pooled igatsevad. Küll aga tunnevad mõlemad pooled ennast kehvasti. Miks see nii juhtub, sellest olen kirjutanud postituses: “Tagasisidet vähem, coachingut rohkem.”.
Tagasiside andmise võimalusi on palju ja me oleme neid kõik ilmselt ka kasutanud: näiteks kolmandate isikute kaudu või grupi ees mõistaandmine
Ma arvan, et seda on meie kõigiga juhtunud mõlemas rollis. Mida siis teha?
Coachiv juhtimine lahendab olukorra teisiti
- Kõigepealt on usaldus ja usk. Kui sa ei usu sellessse inimesse, siis on jätkata raske. Tagasiside saajast peab saama sinu partner.
- Ära mine minevikku ja ära kaeva luukeresid üles. SEE ON VÕTI. Selle asemel vaata tulevikku ja küsi: “Mis on see, mida sa tahad? ja Miks on see sulle oluline?”
- Siis ärgita partnerit leidma uusi lahendusi. Ole partneriks ja hoia nõuanded endale.
- Kui lahendus on välja valitud, siis uuri, mis on juba olemas, mis toetab ja mida on juurde vaja.
- Ole kindel, et su partner lahkub esimese sammuga ja teadmisega, et seisad tema “selja taga”.
Missugune võiks olla soovitud olukord coachivas juhtimises? Vaatame seda väikese sketši kaudu.
Tegelased:
Tagasiside saaja Sander: teab väga hästi, et on ummikus, on sellest häiritud ja isegi väga, aga varjab seda oskuslikult.
Tagasiside andja Aili: usub ja usaldab teist osapoolt, pakub talle partnerlust ja avatud vestlust. Häälestab ennast kuulamisele ja lahenduste otsimisele. Ta teeb kõik, et mitte urgitseda kinnijäämise põhjustes, vaid püüab asjaga edasi minna ja otsida uusi lahendusi.
Aili: Kuule, mul on veidi aega, istume maha ja räägime veidi. Või kui praegu ei sobi, siis homme hommikul on ka hea aeg.
Sander: Ok, mulle sobiks, kui me räägime kohe.
Aili: Tore! Lähme istume sinna nurga taha tugitoolidesse. Seal ei ole praegu kedagi. Vaatame need sinu eesmärgid ja seisu üle…. Mida sa tahaksid saavutada? Mis oleks selline tulemus, millega sa rahul oleksid?
Sander: 10 lepingut nädalas.
Aili: Ok. Mida see sulle annab?
Sander: No enesekindlust, et see ikka on võimalik.
Aili: Mida veel?
Sander: Ehk ka arusaama, mis siis ikka kliendile tegelikult meeldib ja mida rõhutada…
Aili: Mis on see miinimum, millega sa rahul oled?
Sander: 3 on peaaegu rahul, 10 super.
Aili: Ok. Kus sul asjad praegu pooleli on ja mida sa oled plaaninud järgmiseks teha?
Sander: Kirjutada, helistada, analüüsida, kirjutada, helistada, analüüsida…
Aili: Mida võiksid teha teistmoodi?
Sander: Ma ei tea – midagi ei saa vist…
Aili: (sõbralikult ja usaldavalt) Miks ei saa teistmoodi teha?
Sander: No ma ei tea … Noh, vast ikka saab, kui idee oleks… Võiks ju mõelda. Ma ei teagi…
Aili: Mis oleks, kui prooviks mõelda, kuidas mõnda asja teisiti teha?
Sander: Ok.
Aili: Kujuta ette, et see ummik on üks mõnus koht. Mis võimalusi see olukord pakub?
Sander: Võimalust aru saada, kas see toode üldse toimib ja kuidas see toimib?
Aili: OK. Mis veel?
Sander: Võimalust aru saada, mida ma pean endas arendama. Aru saada, kuhu panna fookus.
Aili: Mida kõike saaks teha, et tuleks ideid? Mida kõike võiks proovida teha teistmoodi?
Sander: (pakub midagi välja)
Aili: Äkki on veel midagi?
Sander: (pakub mitu ideed)
Aili: Kuidas sa kavatsed edasi minna? Mida valid nendest?
Sander: …
Aili: Mis sind toetab selles?
Sander: …
Aili: Millist abi sa vajad? Kellelt?
Sander: ….
Aili: Kuidas mina saan sind aidata?
Sander: ….
Aili: Anna teada, kuidas sul läheb? Millal räägime?
Sander: ….
Sander: Aitäh!
Aili: Aitäh!
Viimase vaatuse asemel
Kindlasti ütleb selle dialoogi lugeja, et elus pole üldse nii. Näiteks ei saa tagasiside saaja tavaliselt aru, et tema tulemused on kehvad, ja sellepärast peab talle ikka-ja-jälle seda ütlema. Ja miks ei või nõu anda, kui lahendus on ilmselge? Miks mitte tuua kedagi, kelle tulemused on samas asjas palju paremad, Sandrile eeskujuks? Jne.
Tegelikult võib kõike teha, ainult et kõik ei anna tulemust. Ja kui olukord on kriitiline, siis me kipume tegema ikka seda, mis tegelikult tulemust ei anna. Coachingu põhimõtete kasutamine eeldab vanade väljakujunenud suhtlemis- ja juhtimismustrite muutmist, kõrgemat eneseteadlikkust ja enesekontrolli. Samal ajal päästab see ületöötamisest ja läbipõlemisest, annab töörõõmu ja rahulolu. Coachiv juhtimine on heas kooskõlas sellega, mida meie aju armastab.
Tule koolitusele. Kirjuta, leiame personaalse lahenduse ruti@einpalu.net
Ruti Einpalu, PCC
coach ja koolitaja
