Vestlused on juhi peamine, kuid sageli alahinnatud töövahend. Kõik juhtub läbi vestluste. 

See väide võib panna õlgu kehitama. Võtame näiteks eesmärgid – ka need on juhi jaoks väga oluline juhtimisvahend. Aga liiga sageli võib näha olukorda, kus eesmärkidel on oma elu ja töötajatel oma elu. Üks ei sega teist ja ei mõjuta ka. Nii nagu eesmärk paberil ei muuda midagi, nõnda ei juhi ega motiveeri ega arenda ja toeta ka ametijuhend, tööleping, tulemustasusüsteem ega võrkkiik ja ping-pongilaud kontorinurgas.

Kõik see eelpoolnimetatu hakkab tööle vestluste kaudu. Juhid juhivad vestluste kaudu.  Vestlused tekitavad kultuuri ja õhkkonna. Võib tunduda liiga lihtne. Tegelikult on päris keeruline, sest heade vestluste vundament on usaldus.  Selleks et päriselt inimesi mõjutada ja juhtida, peab olema usaldus ja nähtamatu side inimeste vahel. See on juhi väljakutse.

Inimene on palju sotsiaalsem, kui võiks arvata. 

Oluliste vestluste läbiviimiseks (näiteks arenguvestlus) on juhil erinevaid tehnoloogilisi abivahendeid. Tehnoloogia areng peaks justkui kõik protsessid tõhusamaks muutma, ka juhtimises. Samas ütleb neuroleadership, et inimene (tema aju) on märksa sotsiaalsem kui varem eales arvatud. Üksindus ja praegusele ühiskonnale omane individualism pole inimesele omane ja loomulik seisund. Inimene on loodud olema ja tegutsema koos. Kuulumine, sotsiaalsed suhted, kontakt, aktsepteeritud olemine on ülioluline meie kõigi jaoks. Neuroteadlased on pea peale pööranud populaarse Maslow vajaduste püramiidi, väites, et sellele ei ole võimalik leida teaduslikku põhjendust. Sotsiaalsed vajadused on meie jaoks väga olulised, need on tähtsad meie vaimsele tervisele – vajadus kuuluda, olla osa, olla väärtustatud, omada häält, olla kuuldud ja mõistetud. Kõik see peaks tulema heade ja usalduslike vestluste kaudu.

Inimeste juhtimine ja vestlused – Mida arvavad asjast meie juhid?

Vestluste ja arenguvestluste teemadel erinevate juhtidega töötades oli mu esmane mulje see, et paljud juhid ei pea vestlusi oluliseks ja vajalikuks. Õige pea sain ma rõõmuga aru, et ma eksin. Peavad küll, aga asi on hoopis selles, et nad ei usu, et vestlused võiksid töötada. Võib olla nad ei ole seda kogenud, seda protsessi mõtestanud, võib olla nad ei oska. Isegi veel tähtsam põhjus võib olla see, et juhid on pähe võtnud, et nad peavad olema teatud “targemas, vastutavamas, rangemas, paikapanevas, vastuseid teadvas” rollis. See hoiak ei paku teisele partnerlust ja piisavalt ruumi, välistab usalduse tekke ja võib jätta juhi üksinduse vaakumisse. Kui aga koolitusel tekib arusaam, et  kõigepealt ma ehitan suhte ja seda ma tegelikult oskan, tekib motivatsioon pidada ka arendavaid ja kokkuvõtvaid vestlusi, kuulata oma töötajaid ja juhtimiskultuur hakkab paranema. Kui juhid õpivad midagi, siis õpivad seda ka nende inimesed.

Mis selle usaldusega siis on?

Usalduse või selle puudumise taga on kinni areng, initsitiiv, rõõm. “Pole mul seda usaldust vaja, mul on vaja, et nad töö ära teeksid,” võivad juhid öelda. Kuidasmoodi siis?

Inimestel on imelised instinktid, mis töötavad ilma, et me neid teadlikult käivitaksime. Need instinktid langetavad meie eest otsuse, kas see inimene, kellega ma nüüdsama kohtun ja kellega mul algab vestlus, kas ta on minu poolt või minu vastu. See lihtne küsimus on meisse sisse programmeeritud ja vastus sellele hakkab juhtima meie käitumist.

Kas minu vastu või minu poolt – kuidas see mõjutab käitumist?

  • Minu vastu– näiteks üritades mulle midagi selgeks teha; midagi minu tegevusjoonises muuta; mind milleski veenda ilma mind kuulamata; anda mulle hinnangut; öelda mulle, mida peaksin tegema jne.
  • Minu poolt– on algusest peale avatud ja huvitatud – näiteks küsib ja kuulab mind huviga; üritab mind mõista; on mind tähele pannud jne.

Ja enne veel kui vestluspartner on saanud midagi öelda, on see liisk langenud pelgalt kehakeelseid mitteverbaalseid signaale registreerides ja ilma et ma ise sellest teadlik oleksin ja suudaksin seda analüüsida. Meie primitiivsemad aju osad reageerivad ohule (minu vastu) palju kiiremini kui meie teadliku mõtlemise keskus ehk prefrontaalkorteks.

Kui kõlab otsus, et inimene pole minu poolt, vaid teisel pool piiri, siis hakkab veres tõusma kortisooli tase.  Kortisool on stressihormoon, mis lükkab mind kaitsesse ja keerab nullilähedaseks minu koostöisuse. Muutun ettevaatikuks ja hakkan kontrollima igat oma sõna ja liigutust. Samal ajal kaotan võime ratsionaalselt analüüsida, tulevikku näha ja suuri eesmärke võtta, kõikidel asjadel keerab ette veidi negatiivsem pool ja minu prefrontaalkorteks ei tööta. Ma olen sulgenud oma sisemise ukse, ma ei ole vestluspartneri mõjule avatud. Liin on katkenud. Olen selleks vestluseks kaotanud võime areneda ja õppida.

Kuidas juhtub, et ma ei kuule enam vestluspartneri seisukohti?

Mu aju on teinud otsuse olla ettevaatlik, mitte usaldada. Ma annan oma mitteusaldamise-tunnetele tähenduse ja lähen otsin minevikust (oma mälust) sarnast kogemust, mis minu tähendust kinnitaks (näiteks: ta on varemgi midagi taolist teinud ja siis järgnes see jama). Küllap ma midagi leian. Siis ma blokeerin selle osa vestluspartneri arvamusest, mis ei ole kooskõlas minu omaga.

Kui aga juht sellise inimesega midagi ette ei võta, siis muutub ta peaaegu juhitamatuks. Ilma usalduseta oleme juhitamatud. Muidugi me teeme ära oma töö, aga ei kriipsugi rohkem. Ei arengut, initsiatiivi, ega rõõmu. Mõnikord me töötame nii aastaid.

Mida teha inimesega, kes on suletud ja kelle aju töötab “ohu” reziimil? 

Juht näeb suure tõenäosusega kidakeelset, tõrksat “kivinägu” või siis süüdistavat, negatiivset ja võib juhtuda ka ründavat inimest. Juhi jaoks on oluline ümber orienteeruda, reageerida hetkele, keskenduda vestluspartnerile, mitte plaanile. Pole mõtet pressida edasi eesmärkide, projektiülevaate või arenguvestluse formaadiga.  Pressida ja suruda pole üldse mõtet, vastuseks saame ainult vastusurve, aga ometi teeme seda liiga tihti.

Kui juhid tulevad välja oma “vastutavast ja kõiketeadvast” rollist ja on lihtsalt inimesed, siis saavad nad tagasi oma mõju ja juhtimisvõime. Kõigepealt kohtume me inimestena.

Niisiis:

  • Oluline on teise mõjule ise avatud olla ja kontrollida, ega see pole juhuslikult oma õiguse tõestamise sõjakäik.
  • Oluline on tunda siirast huvi teise käekäigu vastu, kuulata tema seisukohta, küsida, mitte küsitleda ja üritada mõista. Kuulamise imelisest toimest loe .
  • Kui keegi meist hoolib, meid kuulab, meid mõistab (seda nimetatakse aktiivseks kuulamiseks), siis meie ajukeemia muutub. Tuleme kaitseseisundist välja  – ohuolukord on möödas – me kuulume ja seda ka tulevikus, meil on “hääl” ja seda aktsepteeritakse. Suudame mõelda konstruktiivselt ja hakata nägema teisi vaatenurki.
  • Tähtis on häälestumine ja ettevalmistus.

Tasapisi hakkab taastuma usaldus. Usalduse hormoon oksütotsiin paneb meid ennast tundma õnnelikumana, koostöisemana. Me tunneme, et meist hoolitakse ja me oleme valmis koostööks ja kõigiks väljakutseteks. Selleks eelduste loomine on juhi väljakutse.

Suhe ei pea olema juhtimises enne eesmärki, ta lihtsalt ON enne eesmärki. Ka siis kui suhet ei ole.

Kui sulle tundub, et vajad selles teemas partnerit, siis kirjuta mulle.

Ruti Einpalu, ACC

Coach ja koolitaja