Ühe juhi lugu: kirjutasin üles Aimar Rakko mõtted.

 

2021 lõpp

Taaskord oli tulemas arenguvestluse aeg. Olin teinud neid vestlusi ühel ja samal viisil juba vähemalt 6 aastat ja tundsin, et vajan muutust. Kohustuslik vorm oli kuidagi kuiv ja ma ei saanud selle kaudu peaaegu mitte mingit sisulist informatsiooni inimese kohta. Samuti ei saanud ma tagasisidet juhtimise parandamiseks. Ma tahtsin värskust ja tunnet, et me mõlemad areneme.

Vestlused olid juba kokku lepitud ja enne esimest vestlust panin kiirelt paberile uue formaadi. Otsustasin viia vestluse läbi intervjuu vormis, mis avaks inimest vaatenurgast, mida igapäevaselt ei näe ja ei kuule. Küsimused sündisid ilma suure vaevata.

 

Avang – olen oma inimese töövarjuks

Peale väikest sissejuhatust alustasin vestlust paludes töötajal kirjeldada oma eilset tööpäeva. See oli hea avang. See julgustas inimesi ja jutt hakkas jooksma. Edasi uurisin ma, mida nad tegid samal päeval nädalapäevad tagasi. See oli tore, sest pidime sageli kahekesi legoklotse kokku panema. Mina olin justkui töövarju rollis kuulates ja tähele pannes nende mõtteid. Ja ma sain päriselt teada, millised nende päevad välja näevad.

 

Maagilised küsimused

Siis palusin neil  kolme märksõnaga kirjeldada möödunud aastat. See andis mulle edasisele vestlusele mingi narratiivi või juhtlõnga, kuidas töötaja oma aastat näeb.

Veel üks maagiline küsimus tundus olevat see, kui palusin inimesel hinnata oma tööd skaalal 1-st 10-ni, kuivõrd töö on pelgalt töö või siis samaaegselt ka hobi. See küsimus võimaldas meil rääkida töö tähendusest ja rollist selle inimese jaoks ja vaadata suuremat pilti.

 

Õnnestumised ja õppetunnid

Kui vestlus edenes, siis uurisin möödunud perioodi õnnestumiste ja ebaõnnestumiste kohta. Selleks ajaks olin saavutanud juba sellise mõnusa õhkkonna, et inimesed julgesid jagada ka oma ämbreid ja vajakajäämisi. Mina hoidusin hinnangute andmisest, selle asemel püüdsime koos tegevusi lahti mõtestada ning sealt väärt õppetunde kõrvale panna. Muu hulgas tundsin huvi, kellega nad rohkem suhtlevad, kellelt abi küsivad, kellele toetuda saavad.

 

Kokkuvõtvalt

Kui mõtted kokku korjata, siis võin öelda, et inimesed avanesid, nad mõtestasid enda jaoks oma tööd ja olulisi asju. Ma sain teada, mis neile meeldib ja mida nad teevad hea meelega. Samuti mida nad vajavad ja kuidas meeskond ennast meeskonnana tunneb. Puudust tunti just kollektiivsest suhtlusest, nii kontaktsest kui ka veebi teel. Vestlustest saadud mõtteid rakendades on meeskond hakanud tiimina paremini toimima ja rohkem üksteiselt abi küsima.

 

Sisuline erinevus varasemast

Kõige suurem erinevus eelmiste vestluste ja selle vestluse vahel oli selles, et mu vestlusel oli formaat. Ma teadsin, millest ma alustan ja kuidas ma edasi liigun. Kui ma varem ei püüdnudki inimesi avada ja jutt valgus sageli rajast kõrvale töötaja jaoks mugavas suunas, siis seekord oli teisiti. Me rääkisime sisuliselt. Ma juhtisin vestlust. Kohustuslikku vormi jälgides me lihtsalt täitsime aega ja rääkisime nagu kõigest ja mitte millestki samal ajal. Usaldus oli minu ja mu inimeste vahel ka varem olemas, aga vestlus ei töötanud.

 

2022 lõpp

Sel aastal lähenen suures plaanis sarnaselt. Vahepeal ma käisin vestluste koolitusel ja ilmselt ma muudan midagi ka oma küsimustes. Mõned asjad pean ma veel läbi seedima nagu näiteks ka selle, kuidas inimesed ette valmistavad. Aga üks on kindel, mida teen teisiti – annan endast parima, et rääkida ise vähem ja kuulata töötajat aktiivselt, hoida ennast tagasi. Olen täiesti teadlik, et mulle endale meeldib rääkida. Oluline on koos mõelda, oluline on, et inimene tajuks ennast väärtuslikuna.

 

Sunnitöö või pea peale pööratud vestlus

Ruti Einpalu kommentaar:

Aimari lugu kuulsin koolitusel. See oli väga inspireeriv ja kinnitas tõsiasja, et vorm ei vestle ja ükski vorm ei saa takistada juhti tegemast häid vestlusi. Kuigi enamalt jaolt arvatakse, et (arengu)vestlused on käkitegu, siis tegelikkuses tuleb otsida tikutulega juhte, kelle käes nad tõeliselt töötavad. Pigem on arenguvestlus juhi jaoks „sunnitöö“. Ja ega siis see vestlus ei saa olla midagi muud ka töötaja jaoks.

Vastuargumentide pingereas esikohtadel on argument „aga me suhtleme nagunii iga päev“. Väga sage on arusaam, et see on personaliosakonna töövahend selleks, et kokku koguda koolituste vajadused ja ilmselt midagi veel, aga mida, seda keegi ei tea.

Selleks, et parandada juhtimiskultuuri, tuleb parandada vestluste (sh. koosolekute) kvaliteeti. Kokkuvõtvad vestlused (sh. arenguvestlused) on kõikide vestluste kuningad omades suurt motiveerivat ja arendavat potentsiaali. Paremaks juhiks saamine algab sisulisest juhtimisvestlustest ja eelkõige nende mõtestamisest.

 

NB! Aimari küsimused on minu käes ja Aimari lahkel loal võin neid jagada. Siiski julgustan sind koostamaks oma küsimused ja mõtestama oma vestlust. Kas sa selleks oma vestlust “pea peale pead pöörama“ on iseasi. Aga miks ka mitte?

 

 

Ruti Einpalu, PCC

Coach ja koolitaja