Hiljuti rääkis üks juht mulle muudatusest, mille väljahõikamise käigus inimestele korduvalt öeldi, et kedagi ei koondata. Vaatamata sellele oli terve maja ikkagi täis juttu ja sosinaid, et nüüd läheb jamaks ja kõiki ei ole enam vaja. Tundub olevat klassika.

See, et inimesed muudatustele vastu seisavad, on ühel ja samal ajal reaalsus ja müüt. Inimesed on vastu sellele, milleks neid sunnitakse, aga mitte sellele, mida nad on ISE valinud ja otsustanud teha ning kus nad saavad olla aktiivses rollis ja informatsiooni südames. Miks see nii on?

 Muudatus nagu orkaan

Muudatust võib võrrelda orkaaniga, mis külvab kaost oma teel, aga mille keskmes on tuulevaikus ja selge taevas, kuigi lained on kõrged. Muudatuste keskmes olevate inimeste jaoks ei olegi tegu muudatusega, vaid hoopis väljakutsega, mille nad on ise esile kutsunud ja mida nad juhivad. Nendele, keda muudatus puudutab, võib tunduda, et nende senine harjumuspärane elu pööratakse pea peale. Pole ime, et nad kaotavad pea, keerlevad emotsioonide keerises, ohud paistavad seal, kus neid pole, kuulujutud on hullemad kui tegelikkus. Isegi kolleegid võivad tunduda vaenulikud.

Vastuseis muudatusele

Vastuseis muudatusele on muudatuse vältimatu kaaslane. Vastuseisuga toimetulek on muudatuse õnnestumise võti. Juhi tööriistakastis võiks olla 3 oskust: teadlikkus saabuvast vastuseisust, vastuseisu ennetamine ja vastuseisuga toimetulek.

Vaatame kõigepealt, miks on see nii, et inimene pole savi, keda juht võib voolida nagu ta tahab. Miks ta hakkab vastu punnima?

Me kõik tõrgume muudatuste vastu, sest muudatused sisaldavad määramatust, ebakindlust ja tekitavad hirmu kontrolli kaotamise ees. Meil kõigil on oma toimetulekuviis ja kui keegi tahab seda muuta, siis meie sisemine hädakisa võib kosta taevani. Meie aju tajub ohtu ja käivitab kaitsekäitumised. Muudatus käivitab võitle/põgene reaktsiooni.

Siiski, siiski – me oleme uudishimulikud!

Samal ajal kehtib ka see, et me oleme uudishimulikud. Meie psüühika on tundlik uudse ja põneva suhtes. Üle mugavustsooni ääre astumine võib olla põnev. Kui avastame, et oleme pisutki oma piire nihutanud  ja iseennastki üllatanud, tunneme rõõmu ja suurimat rahulolu. Eriti kui seda on võimalik teha koos teistega ja mingi suurema ja tähendusrikka eesmärgi nimel.

• Uus on põnev ja tõmbab ligi.
• Rutiin, igavus ja pikk viibimine mugavustsoonis tekitab stressi.
• Kusagilt mujalt kohalesadanud muudatus tundub ääretult ebameeldiv.
• Ise muudatust juhtida või olla selle tsentris on väljakutsuv ja arendav.

Selles vastuolus paistab selgelt lahendus. Kui inimesed saavad ise olla muudatuse keskmes, seda juhtida, välja mõelda teekonda uude reaalsusse, siis saab muudatusest väljakutse.

Muudatuste juhtimine – juhi väljakutse

Kuidas võiksid arengud sellisel viisil õnnestuda? See on iga kord veidi müstiline ja järeletegematu.  Nii nagu see muudatus tiimiliikmete jaoks võib olla hirmutav, võib muudatuse juhtimise andmine oma inimestele olla ka juhile endale veidi hirmutekitav.  Võibolla isegi vastuseisu tekitav :).

Siiski algab kõik suuremast sihist ja tähendusest. Juht peab hoolt kandma, et siht puudutaks südameid ja vääriks ühist pingutust. Eesmärgid, millel puudub emotsionaalne komponent, ei tööta. Inimesed ei mäletagi neid. Sellel kõigel peab olema tähendus. Ja edasine on juba meeskonna välja mõelda.

Muudatuste juhtimine on vastuseisuga toimetulek

Ilmselt tunned sa soovi öelda, et kõik pole nii lihtne ja kaasamine pole alati võimalik. Nii on. Isegi siis, kui kõik on üritusega kaasas ja eesmärgid omavad tähendust, tekib momente, kui keegi on vastu, kellelgi on kahtlused, keegi on pahane või isegi vihane. Õhus on sõnum – seda kõike oleme me juba teinud või siis teemegi, see ei toimi nagunii, nii need asjad ei käi, jne. Vastuseis on kohal. See on etapp, mille käigus muudatused sageli lõpevadki ära, st. jäävadki tegemata või ei lähe toimima.

Juht võib sel juhul ka ise pea kaotada. Enamasti tekib soov võimu kasutada. Ei pea vist selgitama, et selle eest tuleb kõvasti lõivu maksta. Võib ka proovida pidada sütitavaid kõnesid, et turgutada nõrgausuliste usku ettevõtmisse. Mõnikord see toimib, aga vastuseisu puhul enamasti mitte. Ouline on tajuda, millal inimesed vajavad visiooni ja energiasüsti, millal nad vajavad empaatiat ja kuulamist.

Kuidas töötajad kaevikust välja kuulata?

Kõige kindlam viis on aga juhil käised üles käärida ja aru saada, mis tegelikult toimub. Vastuseisust on heal juhul näha vaid pealmine kiht.

Heal juhil on kraadiklaas, millega kraadida meeskonna ja kolleegi temperatuuri. Kui kraadiklaas näitab palavikku, siis tuleb aeg maha võtta ja muudatuse plaani korrigeerida. Palavik alaneb ainult siis, kui  vastuseisu kuulata, minna dialoogi. See, mida juhid tavaliselt sellisel hetkel teevad, on monoloog – hästi ettevalmistatud argumentatsioon, miks muudatus on hea. Ehk teisisõnu – ma räägin ta surnuks. Siin on ainult üks väike valearvestus – teine osapool EI KUULE. Selleks, et ta kuulma hakkaks, tuleb teda enne kuulata. Kuulamisest saad lähemalt lugeda blogist: Müstiline valuuta – kuulamine.

Monoloog antud kontekstis on pealetung ja iga inimene, kellele peale tungitakse, osutab mingil kujul vastupanu – kaevub kaevikusse ja ohutul hetkel viskab granaadi.

Lõpetuseks üks lugu

80 töötajaga organisatsioon. Masu aeg. Kõik konkurendid koondavad. Stress on kõrge. Juht otsustab mitte koondada. Aga et seda teha, on vaja minna palga kärpimise teed. Et see õnnestuks, peab ta 80 vestlust ja räägib iga inimesega ise. Tulemus – kõik inimesed on kärpega nõus. Ja juhtub väga huvitav asi – kogu meeskond töötab veelgi kõrgema motivatsiooniga edasi. Kui masu möödub, siis stardib see firma konkurentidega võrreldes raketina.

Meenutades seda aega ütleb juht, et nii suurt ühtehoidu nagu siis, ei ole kunagi hiljem olnud.

 

Ruti Einpalu, ACC

Coach ja koolitaja