Tihtipeale uurivad juhid minult, mida arenguvestlusel küsida. Tahavad nad ju kõik, et vestlus motiveeriks ja annaks tiivad.

Kuid kas head küsimused üleüldse tagavad hea arenguvestluse? Või on seal midagi veel palju olulisemat?

Tahaks vastata Jarek Kasari sõnadega “Kas on sul veel usku?”

Kui arenguvestlus ei tööta, pole asi arenguvestluse küsimustes, vaid koer on maetud hoopis kusagile mujale. Toon elust enesest näite, mis peaks ühtlasi andma sellele küsimusele vastuse.

 

Lugu neljas vaatuses

I vaatus – skeptiline algus
Koolitus algas osalejate ootustega. Üks juht ütles otsekoheselt:
„Eelmine juht tegi arenguvestlusi ja need olid ÕUDSED. Ma tulin siia selleks, et otsustada, kas jätkan nende tegemist või lõpetan need igaveseks.“

II vaatus – šokk
Kui osalejad tutvusid arenguvestluse struktuuriga ja küsimustega, konstanteeris sama juht nördinult fakti:
„See on täpselt sama, mida eelmine juht tegi! Täpselt samad küsimused“

Vaikus. Mis toimub?

III vaatus – murdepunkt

Koolitus jätkus kuulamise, küsimuste esitamise ja juhi enda meeleseisundi (mindset) olulisuse käsitlemisega. Arutelu käigus ütles sama juht:
„Ma saan aru. Ta küsis õigeid küsimusi, aga VIIS, kuidas ta seda tegi, oli täiesti vale.“

IV vaatus – uus vaatenurk
Koolituse lõpus ütles osaleja:
„Ma hakkan neid tegema. Ma hakkan pihta. Kohe.“

 

Mõttetuid vestlusi pole mõtet pidada

Arenguvestlusest saab kasulik tööriist alles siis, kui juht on mõtestanud selle tähendust ja mõtet. Kui arenguvestlus tundub formaalne kohustus, muutub ka vestlus mõttetuks. Mõttetuid asju ei ole mõtet teha. Seega, enne kui hakkad vestlust pidama, küsi endalt: miks ma seda teen, mis kasu sellest võiks kasvada töötajale ja mulle kui juhile. Kui vastus on pelgalt see, et arendada töötajat, siis võib ees oodata tupik. Sest töötaja võib tajuda seda survena. Survele vastame me kõik vastusurvega.

 

Mõned näpunäited, mis muudavad arenguvestlused sisukaks

• • Alusta positiivsest. Küsi, mis on töötaja viimase aja suurimad õnnestumised, mis on talle olnud oluline. Kuula tähelepanelikult ja mine dialoogi.
  • Tunnusta ja väärtusta. Too esile konkreetseid tegevusi ja tugevusi, mida väärtustad töötaja juures. Väldi üldsõnalist kiitmist.
  • Keskenduge arengule. Millistes olukordades on töötaja enim õppinud? Kus ta saaks ja tahaks ennast veel paremaks mudida?
  • Rääkige kitsaskohtadest. Millised on töötaja jaoks rasked kohad, mis teeb muret?  Mis on peamised väljakutsed ja kuidas saad juhina aidata.
  • Vaadake tulevikku. Kuidas töötaja näeb oma tulevikku ja mida ta vajab selleks, et edasi liikuda? Mida sina ootad töötajalt, mida tema ootab sinult?
  • Küsi tagasisidet. Uuri, mida saaksid sina juhina paremini teha, et meeskond toimiks tõhusamalt.
  • Sõlmige järgmiseks perioodiks kokkulepped.
    

 

Võtmekohad hea arenguvestluse sünniks

1. Mõlemapoolne ettevalmistus. Nii juhil kui töötajal peab olema selge, mismoodi vestlus välja näeb, mis on kummagi roll ja kuidas käib ettevalmistus. Kõik on kahepoolne.
2. Küsimustik ei juhi vestlust – juht juhib. Ükski küsimustik ei takista juhil tegemast head vestlust.
3. Kui vastupanu on suur, siis arvesta sellega. Kohandu ning kohanda vestlust. Kohustuslik, pealesurutud standardformaat ei anna tulemust. Kontrolli, kas inimeste vastupanu ei ole mitte sinu enese vähese usu peegeldus.
4. Juhi ülesanne ei ole töötajat arendada (kui, siis ainult iseennast), juhi ülesanne on luua keskkond, kus inimene ise saab ja tahab võtta vastutust enesearengu eest.
   

 

Kokkuvõtteks

Hea arenguvestlus ei ole lihtsalt järjekordne kohustus, vaid võimalus päriselt kasvada koos. Hea tulemuse saavutamise lihtne reegel on: kõike, mida ootad teistelt, tee ise esimesena.

Kõigepealt küsi iseendalt: “Kas on mul veel usku?” Siis ehk kasvavad ka tiivad.

 

Artikkel on esmalt ilmunud Personaliuudistes.