Kui inimene saab teha tööd, mis on kooskõlas tema loomupäraste annetega, on ta rahul ja tunneb ennast hästi. Kui sellele lisandub enese proovilepanek, areng ja õppimine, siis tekib võimalus, et töötajad on motiveeritud ja veelgi enam – kui juht kõike ära ei riku, siis motiveeruvad ise.

Kuidas saab juht ära rikkuda inimeste motivatsiooni? Neid viise on tegelikult päris mitu.  Kindla peale minek on uskumus – kus viga näed laita, seal mine ja NÄITA. See põhineb populaarsel retoorikal – eksimuste tunnistamine on enneolematu arengu allikas. Tegelikkuses kostab üsna harva särasilmseid hüüatusi “Huraa, tegin vea, saab õppida! või Huraa, minu tiimiliige tegi vea, saame õppida!”  Ükski organisatsioon ja inimene ei ole õnnelik, kui ta töötab vigade ja nõrkuste otsimise reziimil.

 

Vigade osutamine innustab?

Tulime reisilt ja lapsed hakkasid täitma booking.com tagasiside ankeete meie ööbimiste kohta. Arutasime perega, mis kellelegi meeldis ja mis mitte. Kohati olid meie hinnangud diametraalselt erinevad.

Üks ööbimiskoht oli selline, mis mulle väga meeldis, aga teistel oli terve hunnik mahategevaid väiteid. Algas vaidlus. Saabus rodu hinnanguid, mis kõik oleks võinud olla teisiti ja mina omalt poolt üritasin välja tuua seda, mis kõik oli hästi. Minu eesmärk oli, et kirja läheks hea tagasiside – alati on ju mille üle viriseda. Teised tõid välja aina uusi etteheiteid.

Vaidluses hakkas noorem tütar kasutama elufilosoofilisi argumente, kuni lõpuks rabas mind teatega – kuidas inimene saab paremaks saada ja areneda, kui ta ei tea, mida ta teeb kehvasti ja kus on tema nõrkused ja vead.

See oli minu jaoks üsna põhjapanev väide ning peegeldas üleüldist käibelolevat paradigmat.

Küsisin siis: „Kui keegi näitab näpuga su nõrkustele ja vigadele, näiteks viiulimängus – kas see innustab sind harjutama ja arenema?“

 

Kas tugineda tugevustele või likvideerida nõrkusi?

Mida me usume ja kuidas käitume – kas areng ja õppimine peaksid saama kiirenduse pigem meie tugevustest või siiski nõrkustest. Kas viitamine sellele, mis tuleb kehvasti välja ja milles eksid, aitab meid paremale tulemusele ja innustab enam pingutama? See on koht, kus teooria ja praktika lähevad teineteisest sageli lahku.

 

Praktika – fookus nõrkustel.

Alustame koolist – laste koolivihikutes on punasega välja toodud vead (kuidas siis teisiti? – võib küsida). Töökeskkonnas – strateegia- ja analüüsikoosolekud keskenduvad valdavalt probleemide põhjuste leidmisele ja analüüsile. Selles analüüsituhinas uute lahenduste ja ideedeni sageli ei jõuta. Kas see tuleb tuttav ette?

Marcus Buckingham toob välja huvitavad numbrid: tulemusvestlustel keskenduvad 24% juhtidest oma inimeste tugevustele, 36% keskenduvad nõrkustele ja 40% laveerivad sellistest teemadest üldse kõrvale.

Väga huvitav – miks nad mööda laveerivad – kas tahavad rääkida kitsaskohtadest ja nõrkustest, aga tunnevad, et ei oska või et sellest pole nagunii kasu ja laveerivadki mööda. Võib olla nii, võib olla mitte!

Kui tiimiliige on kinni jooksnud, siis otsime ikka põhjusi, miks see on nii ja analüüsime tema kehva sooritust! Sageli tulemuseta.

 

Teooria:

Raske on vaielda Martin Seligmaniga (positiivse psühholoogia üks rajajatest), kes ütleb, et hea ja õnnelik elu seisneb võimaluses kasutada oma loomupäraseid tugevusi, päevast päeva, oma tavapärastes eluvaldkondades.

Seda kinnitavad neuroteadlased, kes väidavad ühest suust, et keskendumine tugevuste arendamisele on kordades tulemuslikum, rõõmu ja rahulolu pakkuvam kui keskendumine nõrkuste arendamisele. Töötajate motiveerimine lähtudes tugevuste arendamiseks on seega samuti oluliselt tulemuslikum.

Inimeste kasvupotentsiaal ja meisterlikkus on seal, kus on nende loomupärased tugevused. Ja huvitav on, et oma loomupäraste tugevuste vallas ei pruugi me alati head tulemust saavutada. Nii on see juhul, kui meil pole olnud võimalust nende tugevustega seotud oskusi välja arendada. Ja kui see võimalus avaneb, siis kogeme energia juurdevoolu ja rõõmu.

 

 

Miks on tugevustele fokusseerumine tulemuslikum?

Oma tugevuste arendamine võib olla raske, aga see innustab ning muudab meid energilisemaks ja õnnelikumaks.

Nõrkuste arendamises võime jõuda keskpärasele tasemele, aga ilmselt on vähe lootust saada meisterlikuks.

Mis toimub inimesega, kui vesteldakse ja analüüsitakse tema head sooritust ja tugevusi? Verre paisatakse dopamiini, see mõjutab inimese prefrontaalkorteksit positiivselt, inimesel on ligipääs kogu oma mentaalsele võimekusele ja ta saavutab paremaid tulemusi.

Mis toimub inimesega, kui analüüsitakse tema kehva sooritust ja sellega seotud nõrkusi, võetakse luubi alla tema vead? Inimene tajub kriitikat või soorituse hindamist kui ohtu. Sotsiaalne oht on ajule samasugune reaalsus kui füüsiline oht. Piltlikult öeldes lülitub aju ümber reziimile – võitle või põgene. Verre paisatakse stressihormoon kortisool. Kortisool aga blokeerib oksütotsiini tootmise. Prefrontaalkorteks ei ole “töökorras” ja vaba ning ratsionaalne mõtlemine on alla surutud. Keskendumine on raske ja inimesel ei ole ligipääsu kogu oma mentaalsele potentsiaalile, rääkimata innustatud õppimisest. Ja motiveeritud töötajast ja vabatahtlikult võetud väljakutsetest oleme me üsna kaugusel.

 

 

Mida võiks juht silmas pidada töötajate motiveerimisel?

Kõik eelnev on väga loogiline, aga mida ma juhina selle teadmisega pihta hakkan, küsid sa endalt. Hea küll, mõttetut stressi ja kaitsesolekut pole vaja tekitada, aga asjad peavad ju tehtud saama! 

• Keskendu tugevustele. Kohenda juhina oma inimeste tööd nii, et see oleks üha enam kooskõlas nende võimetega. Loomulikult tuleb tegeleda ka nõrkustega, aga vaid sel määral et nad ei segaks eesmärkide saavutamist. Läbimurre ei ole peidus nõrkustes, vaid tugevustes.
• Keskendu vestlustes tulevikule. Kui asjad on hästi, siis aruta oma inimestega: kas meil on veel kasutamata võimalusi. Kui asjad on halvasti, siis ole partner otsimaks uusi käitumismustreid, lahendusi, suuna vestluses või koosolekul tähelepanu tulevikku, eesmärgile. Ära urgitse probleemis ja küsi: miks kõik on nii läinud? – see võtab ära energia ja jõu.

• Lase inimesel endal lahenduseni jõuda. Toeta teda niipalju kui ta seda vajab (seda ei otsusta sina). Seda nimetatakse coachinguks ja see on tegelikult päris peen kunst, mida oleks hea ka sul enda juures arendada.

• Lase inimesel ise end hinnata ja nö tagasisidet anda. Sinu osaks on aidata tõsta eneseteadlikkust ja aidata suunata energia õigetesse arengukohtadesse. NB! Arendama ei pea ainult nõrkusi, ära unusta, et tegelik arengupotentsiaal on peidus tugevustes. Sinu kui juhi küsimus on – kuidas tugevused üles leida, neid arendada ja organisatsiooni heaks kasutada.

 

Need soovituste järgi tegutsemine peaks kaotama 80% tavalistest stressitekitamise olukordadest. Kuna iseenda harjumuste muutmine on üks suuremaid väljakutseid, siis proovi üks asi korraga. Katseta ja leia enda jaoks uus töötav harjumus. Kasuta seda töötajate motiveerimisel ja ka üldisemalt inimeste motiveerimisel pidevalt, “tuuni” vastavalt vajadusele.

Kui ise pusimine ei õnnestu või tahad enne pihta-hakkamist tuge saada, siis tasub abi küsida. Juhi tasuks on motiveeritud töötajad.

 

Ruti Einpalu

Coach ja koolitaja

International Coach Federation Estonia