Kui sa tead vanalinna restorane, siis ehk tead sa ka sellist kohta nagu Leib Restoran. Toksides Googlisse Leib Restoran võid lugeda – Lihtne ja suure hingega. Nii ongi. Üks Leiva omanikest ja käimashoidjatest on Kristjan Peäske.  Mina kohtusin Kristjaniga 5 aastat tagasi mentorsuhte raames ja siiamaani oleme head sparringupartnerid. Aegajalt ütleb Kristjan midagi, mis mind sügavalt inspireerib. Mõnda Kristjani lugu ma kasutan koolitustel. Tõuke selle artikli kirjutamiseks sain siis, kui Kristjan mulle muu hulgas ütles: „Ma sain aru, et me oleme muutunud liiga professionaalseks ja hakkame kaotama südamesoojust. See oli aeg muutuseks.“ „Ohoh, tavaliselt aetakse taga professionaalsust ja südamesoojus ei huvita kedagi“, mõtlesin mina ja teritasin kõrva.

Veel ütles Kristjan, et ta ei loo töö juures südamesõpru, aga südamlikud suhted tööl on talle väga tähtsad. Ja mis on tasu selle eest – püsiv ja äge meeskond, õnnelikud ja rõõmsad inimesed, äge atmosfäär, suurepärased maitsed, palju kliente jne. „Kas on ka stressi selles töös?“ Jah, vägagi palju, eriti suvel, oli vastus. Edasi minu poolt kirja pandud Kristjani sõnad …

 Probleem ja väljakutse

Me olime saavutanud professionaalse külje pealt väga tugeva vormi. Meie väljaõpe – kuidas midagi teha tuleb, mis järgneb millele, mis käib mille juurde, oli lihvitud ja toimis. Samal ajal ma kuidagi tundsin, et hingesoojus hakkas kaduma. Minu jaoks olid ja on olulised südamlikud suhted, soe kontakt, avatud olek ja sõbralik meel. Loomulikult me rääkisime kontaktiloomise olulisusest ja soojusest kogu aeg, aga ühel hetkel mulle siiski tundus, et professionaalsus hakkas seda “ära sööma”.

Lihtne näide: väga oluline on, et võinuga on otse, et see ei ole kuidagi viltu. Ja kui on viltu, siis vahetusevanemad kohe tegelevad sellega. Nad peegeldavad seda ja tulemuseks saabki selle, et keegi ei eksi ja noad on otse. Aga mida sa lisaks saad – saad selle, et kogu fookus on võinugade sirgeks ajamisel, aga mitte selle, kas ma naeratasin, kas ma lõin inimliku kontakti, kas ma panin külalist tähele.

Ma tajusin seda kui väljakutset, aga ma ei osanud esialgu sellele kuidagi läheneda. Sain aru, et ma ei saa küsida: „Kuulge, meeskond, kuhu kadus südamlikkus?“ Seda küsimust oleks antud hetkel meeskonnal olnud keeruline mõista.

Järgnevate kuude jooksul tulid minu lauale sellised teemad nagu õnnelikkus ja meie loomupärased tugevused ja tugevuste seos rahulolu ja õnnetundega.

Sain päriselt aru, et me saame luua oma külalistele õnnelikke hetki ainult siis, kui me ise oleme õnnelikud. Ja pakkuda neile sooja vastuvõttu ja kontakti, kui me ise seda kõike kanname, kui meie suhted on soojad ja me oleme avatud. Ma otsustasin, et õnnetunne on teema, mida ma tahan oma tiimiga arutada võinugade sirgekskruttimise kontekstis ja taustal.

Start – oluline koosolek

Siis ühel päeval tulin varem kohale ning lõime kokkade abiga erilisema keskkonna smuutide ja võikudega. Alustasin sellest, milliseks meie maja on kujunenud ja milline ta olla võiks. Kokkuvõtvalt võis see olla umbes nii: „ See koht sai loodud näitamaks inimese südameheadust, täna on meie maja liikumas aga pigem professionaalsuse templiks. Mis te arvate?“

See teema kõnetas kõiki. Rääkisin ka enda juhtimisvigadest ja sellest, mida ma tahan muuta ja teistmoodi teha. „Me hakkame rohkem koos olema, rohkem rääkima ja  üksteist kuulama, oluline on paremini üksteist tundma õppida.“

Mida me tegime?

Vestlused ja tugevustepõhine juhtimine

Me tõstsime vestluste (sh arenguvestluste sagedust). Me tegime tugevuste testid ja kaardistasime kõikide meeskonnaliikmete tugevused. Arengueesmärkide seadmine muutus – kõik liikus tugevuste konteksti. Otsustasime, et me „ei paranda“ inimesi, vaid keskendume nende tugevustele.  Ma arutan iga inimesega sisuliselt, kuidas me saaksime tema tugevusi paremini tema töös kasutada ja isiklikud eesmärgid lähtuvad ka tugevustest. Näiteks ühe töötaja tugevuste TOP-is oli empaatia ja täna täidab ta lisaks vahetusevanema tööle ka olulist rolli meie värbamisprotsessis. Tugevuste testi teeme me nüüd umbes iga kahe aasta tagant. Ja ma olen tõesti näinud, et kui inimesed oma rollides kasvavad ühest rollist teise, siis muutub tähelepanu ja fookus ja koos sellega muutuvad ja arenevad ka inimeste tugevused. Ja me kõik puhkeme õitsele kui saame teha tööd, mis meiega tõesti sobib.

Tänamine ja hea sõna

Me leppisime kokku ka selle, et täname üksteist rohkem ja ei võta hästi tegemisi elu tavapärase osana. Ma ütlesin, et me saame kõik aru, et me leppisime selles kokku ja see võib tunduda tobe ja võlts, aga me võime võtta seda veidi mänguna ja uskuge, et sellest tuleb üks tore mäng. Sellest saadik oleme me ühiselt tõsisemalt tegelenud empaatiaga.

Minu kui juhi areng

Pöörasin juhtimispüramiidi tagurpidi. Pingutasin, et vestlused muutuksid sisulisemaks. Selle tulemusena julgevad inimesed mulle ennast rohkem avada ka eraeluliselt. See võimaldab mul nendest aru saada palju laiemalt. Ma aitan neil mõtestada ja kaardistada oma teemasid. Ma püüan märgata ja meeles pidada. Sellega seoses on meie arenguvestlused varasemast erinevad. Exceli tabelid ja numbrid viskasin kõik nurka, iga vestlus lähtub inimesest ja vajadusest.

Teine oluline asi, millega ma tegelen enda juures on, et ma püüan oma inimesi vähem ümber veenda ja vähem „ära rääkida“. Ma sain päris mitu korda valusat tagasisidet, et ma võin kellelegi augu pähe rääkida küll, aga pikas perspektiivis ei ole sellest mingit kasu. Et ma surun liiga kõvasti oma argumentidega. Ma olen olnud väga emotsionaalne juht ja ka üleliia kritiseeriv juht. Seda poolt ma püüan endas pidevalt silmas pidada ja muuta. Ja eks ma ikka vahel eksin selle vastu.

Lihtne näide:

Mina noore juhina teenindajale (frustreeritult): „ No vaata seda leivanuga. Ma just rääkisin sulle nendest nugadest. Kaua võib …“

Tänase juhina mina vahetusvanemale, kes kurdab, et teenindajad ei saa hakkama nugade ja kahvlitega: „ Tead, ma olen nõus, et meie noad ja kahvlid peaksid olema nii … Praegu on suvi ja meil on tohutult kliente. Paneme fookuse põhilisele – kliendikontaktile ja soojale vastuvõtule.“

Reaalselt täna,  nähes olukordi, kus teenindusmeeskond töötab viimase piiri peal ja laev võib hakata kreeni vajuma, ei lähe ma juhina näpuga näitama, mis on valesti, vaid lähen appi. Võtan külalisi vastu,  koristan laudasid ja poleerin klaase, et teenindajad saaksid hapnikku ja suudaksid keskenduda nii kontaktile kui ka noale ja kahvlile.

Tahan olla empaatilisem meeskonna suhtes. Tunnen siiralt huvi, kuidas neil läheb ja töötan selle nimel, et luua tugevamat kontakti ja olla olemas, kui vaja. Kontakti loomiseks püüan leida viisi, kuidas meie vestlused läheksid üle sügavamateks vestlusteks. Kiirmeetodid siin ei toimi. Tahan olla alandlikum, olla järjest vähem maailmanaba. Mida ma selleks teen – püüan ennast rohkem märgata, kuidas ma reageerin ja kuidas ma tegelikult tahan reageerida. See kõik on elukestev teekond.

 

Kirja pannud coach ja koolitaja  Ruti Einpalu, PCC

 

Tugevustepõhine juhtimine koolitaja ja coachi vaatenurgast:

Tugevustepõhise juhtimise põhipostulaat on see, et mida enam on meie elu ja töö kooskõlas meie loomupäraste tugevustega, seda suurema tõenäosusega kogeme me rahulolu ja õnnetunnet. Ka neuroteadus kinnitab seda väites, et kõige tulemuslikum on meie areng nendes valdkondades, kus on meie tugevused – uued neuronaalsed seosed (sünapsid) tekivad nendes meie aju piirkondades, kus on juba ees kõige enam sünapseid. Üleminek tugevustepõhisele juhtimisele eeldab eelkõige mõtteviisi muutust. Põhiline tööriist, mida tugevustepõhine juht vajab on coachingu printsiipide rakendamine. Kõik algab vestluste ümbermõtestamisest.

Kristjan ütles mulle, et ta soovib luua tugevamat kontakti oma inimestega. Minu küsimusele, mida ta selleks teeb, vastas ta, et otsib võimalust, et vestlused läheksid sügavamaks. Jõuluaja puhul võiksime me kõik seda teha: otsida võimalust sügavamaks vestluseks abikaasaga, teismelise lapsega, töökaaslasega, sõbraga.

 

Inspireerivatest juhtidest loe veel siit ja siit.