Olla inimene

Me oleme kõik inimesed. Me eksime. Me rõõmustame ja kurvastame. Ka tööl. Me ei ole robotid, meil on tunded. Me oleme erinevad. Me ei jõua kõike. Me toetame üksteist ja teeme koostööd. Me jagame rõõme ja muresid. Me austame üksteist. Me kasvame ja areneme. Me võtame vastutust. Meil on koos tore!

Umbes nii kõlab ühe suure organisatsiooni tulemusliku töörühma „hea tava“ esimene ja kõige olulisem punkt – OLLA INIMENE. See raamistab nii horistontaalseid kui ka vertikaalseid igapäevaseid suhteid ja ka arendavaid vestlusi ja arenguvestlusi, mis on selle töörühma liikmete seas väga oodatud. Miks? Sest need vestlused panevad neid ennast tundma olulise ja väärtuslikuna. Lõpptulemusena paneb see neid tahtma olla osa meeskonnast ja anda oma parim. Ja see paneb naeratama.

Siinkohal on väga lihtne mõelda, et see on üks roosamanna, ja ma ei viitsi seda edasi lugeda – päriselt ei käi ju asjad nii… Hea küll, aga proovi järgmist lõiku lugeda.

Olla robot

Me oleme kõik robotid. Me ei eksi. Kui miski läheb vussi, siis keegi korrigeerib ja me jätkame efektiivsemalt. Me ei rõõmusta ja ei kurvasta. Vähemalt mitte tööl. Meil pole tundeid. Me oleme sarnased. Me jõuame kõike, me läheme kaasa pidevate muutusega. Me toetame üksteist ja teeme koostööd kui programm ette näeb. Me ei jaga rõõme ja muresid. Me ei vastuta, me teeme ära kõik ettenähtu. Meil on ükskõik, kas olla koos või eraldi, tarkvara erineb!

Saite juba aru, et see on pahupidi pööratud selle töörühma hea tava. Või kas ikka on pahupidi? Millises maailmas tunneksid sa end paremini – robotite või inimeste?  Kui su elu ainus eesmärk oleks järjest rohkem ja efektiivsemalt tööd teha, siis ilmselt robotite 😄. Kas jah?

 

Käisin vaatamas hiljuti esietendunud Linnateatri etendust „451° Fahreinheiti“ ja imestasin, et kuidas on võimalik, et 1953-ndal aastal Ray Branbury poolt kirjutatud (ulme)lugu on tänaseks pea täiel määral teoks saanud. Võid küsida enda käest, kas laval on inimesed või robotid. Kui robotid, siis kuidas on nad nii sarnased meiega. Ja etenduse lõpus küsib peategelane „Kuidas see kõik juhtus meiega? Kas keegi sundis meid?“ ja autor vastab sõnadega: „Mitte keegi ei sundinud. Me ISE loobusime ….“

 

Jättes kõrvale teema, kas on hea või halb, et järjest rohkem töid liigub inimestelt robotitele, tundub üsna selge, et meeskonna probleemidega maadlemisest tüdinud juht tahaks aasta parimaks töötajaks kuulutada roboti – pole tundeid, pole väsimust, pole vastupanu, anna ainult töö ja muutus ette… Ja ei mingit käehoidmist, kuulamist, tagasisidestamist, isiklike arengueesmärkide ja plaanide arutamist.

Vestlesin kahe inimesega, kellel selja taga kogemus töötamisest teispool merd. Teineteisest sõltumatult väitsid nad, et nende tiimis olid arenguvestlused väga oodatud. Üks näide vestluse algusest: „Sa oled kodust kaugel, kuidas sa ennast tunned siin?“ Seda küsimust ei olnud juhile ette antud üheski vestluse küsimustikus. Aga see oli kümnesse. Näitas, et juht oli mõelnud selle inimese taustale ja kontekstile ning see küsimus peegeldas töötajale nii juhi huvi kui tähelepanu. Ja andis signaali, et see vestlus on siiras inimeste-vaheline vestlus.

Tõeliselt hea juht ei ole kinni küsimustikus. Kui inimene tunneb, et juht on temaga aus ja püüab mõista tema mõtteid ja püüdlusi, on see ukse avamine usaldusele ja autentsusele, et vastastikune suhe saaks alata.

Head vestlused saab defineerida mõju järgi teisele inimesele. See, et inimene tunneb ennast olulise ja väärtuslikuna on parim mõju. Ja see ei ole funktsioon rääkimisest, vaid kuulamisest. Ei ole võimalik tunda ennast olulisena, kui juht mitte kunagi ei ole sinu mõtteid päriselt ära kuulanud.

 

21.sajandi juhi põhiline oskus

Sageli juhid arvavad, et üks nende põhifookusi on anda tagasisidet. Aga see ei ole absoluutselt nii. Juhi põhifookus on luua turvaline keskkond, kus inimene tahab ISE eesmärke püstitada ja end ka tagasi- ja edasivaatavalt analüüsida. Ehk võib öelda ka, et endale ise tagasisidet anda. Juhi roll on olla partner ja peegeldada tagasi mõtteid ja teekonda, mida inimene eesmärgi suunas ise visandab. See on 21.sajandi juhi põhiline oskus – toetada inimeste enesejuhtimist.

Ja nüüd kõige keerukam selle juures – turvalise keskkonna loomise kõige olulisem komponent on juht ise – mida mina juhina teen, et inimesed analüüsiksid, eesmärgistaksid ja motiveeriksid ennast ise.

Saan aru, et siin võib tõusta protest: mis mõttes töötaja analüüsib end ise? Ta ei saa ju üldse aru, et ta töö tulemus on parimal juhul keskpärane. See ei ole absoluutselt aktsepteeritav. Ja seda peab talle kuidagi ju ütlema… keegi…

Jah, õigus. Kõik eelnev ei tähenda, et juhid ei peaks oskama tagasisidestada. Aga – see pole juhi põhifookus.

 

Väikese humoorika tõestusena siia vahele, et tegelikult on igaüks võimeline ennast ISE analüüsima, 11 aastase koolitüdruku eneseanalüüs:

• Käitun koolis väärikalt, no mõnikord, ma ei käitu koolis väärikalt kui mul on naerukrambid. 
• Mõnikord ma ei käitu kui ma olen pahane, no ma üritan käituda väärikalt, aga mõnikord ma lihtsalt ei suuda seda teha.
• Suudan andeks paluda ja andeks anda.
• Allun õpetaja korrigeerimisele, aga mitte kõige kiiremini, lõpuks ma ikkagi allun õpetajale.
• Väldin vingumist, halvustamist ja näpuga näitamist.
• Rühmatöödes ma ei anna mõnikord endast parimat, kuid lõpus, kui on viimistlemine ja värvimine, siis annan ma küll endast parima.
• Mõnikord ma ei viska ära prahti prügikasti, aga ülejäänud asjad ma teen hoolikalt ära.
• Ma teen kodused tööd küll ära, aga ma ei pruugi seda õigeaegselt teha.
• Üritan tunnis küll hoida vaikust ja rahu, aga mõnikord ei tule mul lihtsalt välja.

 Enamikke neid asju ei pea õpetaja lapsele negatiivse tagasisidena teada andma – laps tajub neid ka ise. Selle asemel saab õpetaja toetaval viisil mõnda neist teemadest selle lapsega arutada. Laps on selleks ISE ukse lahti teinud ja õpetaja ei riski last kaitsesse suruda. Sest kaitses lõpeb koostöö ja areng. Täpselt sama kehtib ka täiskasvanute kohta.

Vast annab see näide kübeke huumorit ja usku, et eneseanalüüs on meile kõigile jõukohane.

Ja et head inimestevahelised siirad vestlused on ainus päris asi, mis aitab meil jääda inimesteks. Ja et automaatsetele küsimustikele vastamine ei mõtesta meie tööd ja ei täida tühja hinge. Et me ühel päeval ei avastaks, et päris täpselt ei teagi, kas olen inimene või robot. Ja kuidas see juhtus minuga ja meie kõigiga. Ja mille tegemisest me siis õigupoolest ISE loobusime ….  Soovitan minna Linnateatrisse ja kindlasti võtta arvesse seda, et sa võid sealt väljuda hoopis teiste järeldustega.

 

Aitäh, et oled olnud minu lugeja! Sügav kummardus sulle selle eest!

 

Ruti Einpalu, PCC

Coach ja juhtimiskoolitaja

 

Praktiline nipp „hea tava“ töörühma juhilt:

Arenguvestlustel kasutab juht eelseisva perioodi planeerimiseks „PUU“ tööriista. See on juhi poolt suurele paberile visandatud haruline puu. Vestluse lõpuks on puu täidetud eesmärkide, plaanide, koolitussoovidega. Põhimõte on selline – allpool madalal rippuvad oksad – sinna lähevad lihtsalt kättetulevad teemad ja mida ülespoole, seda keerukamad ja suuremat ressurssi nõudvad teemad. Vestlusele tulija on teinud eeltöö, koos arutatakse ja täidetakse puu ära. Kogu aeg arvestatakse sellega, mis on realistlik. Juhi põhiküsimus – kuidas sa näed eelseisvat perioodi, kuhu tahad jõuda.